Основной целью подбора и расстановки кадров является своевременное и качественное замещение вакантных должностей в подразделениях вневедомственной охраны (ВО).
Организация данной работы включает три основных элемента:
· планирование потребности в кадрах;
· отбор граждан на службу (работу);
· формирование резерва руководящих кадров.
На службу (работу) в подразделения вневедомственной охраны принимаются в добровольном порядке граждане РФ независимо от национальности, пола, социального происхождения, отношения к религии и принадлежности к общественным объединениям.
Лица, принимаемые на службу в должностях рядового и начальствующего состава, должны удовлетворять следующимтребованиям :
· возраст - не моложе 18 и не старше 35 лет;
· способные по своим деловым, личным и нравственным качествам, образованию (не ниже среднего) и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности;
· не имели или не имеют судимость;
· не признаны (вступившим в силу решением суда) недееспособными или ограниченно дееспособными.
Сотрудниками и работниками подразделений ВО могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению должностных обязанностей. Гражданинне может быть принят на работу в случаях:
· признания его недееспособным ли ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
· наличия подтвержденного заключением медицинской организации заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
· лишения его права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься охранной деятельностью приговором суда, вступившим в законную силу;
· наличия у него неснятой или непогашенной судимости;
· отсутствия регистрации по месту жительства.
На гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел, оформляется личное поручительство, которое состоит в письменном обязательстве сотрудника органов внутренних дел, имеющего стаж службы не менее трех лет, о том, что он ручается за соблюдение указанным гражданином ограничений и запретов, установленных для сотрудников настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами. Порядок и категории должностей, при назначении на которые оформляется личное поручительство, определяются федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.
Основными направлениями деятельности по отбору кандидатов являются:
Информирование населения о порядке приема на службу (работу) в органы внутренних дел и условиях службы (работы);
Профессионально-ориентационные мероприятия с населением по вопросам службы (работы) в органах внутренних дел;
Непосредственный поиск кандидатов;
Первоначальные разъяснительные собеседования (консультации) с кандидатом.
Отбор граждан осуществляется в четыре этапа : выявление кандидатов; изучение кандидатов; проведение проверки кандидатов; оценка результатов и принятие решения о приеме кандидатов на службу (работу).
Выявление кандидатов . Основными направлениями деятельности по выявлению кандидатов является:
1) информирование населения о порядке приема и условиях службы (работы). Оно проводится, как правило, на основе специальных целевых программ, носящих комплексный характер, с использованием радио, телевидения, периодических изданий. Их разработка и проведение осуществляются сотрудниками кадрового аппарата с участием заинтересованных структурных подразделений ВО;
2) проведение профессионально-ориентационных мероприятий с определенными группами населения по вопросам службы (работы) в подразделениях ВО. Они проводятся со студентами, военнослужащими, членами молодежных организаций и спортивных обществ, работниками предприятий (учреждений, организаций);
3) непосредственный поиск кандидатов. Он предусматривает:
· целенаправленную работу по отбору кандидатов в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, воинских частях и военных комиссариатах, трудовых коллективах, центрах занятости;
· публикацию объявлений о вакансиях должностей в конкретном подразделении ВО, направление запросов в образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, в молодежные и спортивные организации (общества), командованию воинских частей относительно кандидатов для замещения вакантных должностей в подразделениях ВО;
4) первоначальные разъяснительно-ознакомительные собеседования (консультации) с кандидатом.
Изучение кандидатов . Осуществляется в два этапа: предварительное изучение; изучение в процессе медицинского освидетельствования, психодиагностического обследования, сдачи нормативов по физической подготовке.
Предварительное изучение кандидата на службу (работу) осуществляется руководителем структурного подразделения, в котором предполагается использовать кандидата. В процессе предварительного изучения личности кандидата выясняется состояние его здоровья, соответствие имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловые, личные и нравственные качества.
По результатам предварительного изучения руководитель структурного подразделения составляет справку о результатах изучения кандидата и направляет ее начальнику, имеющему право назначения на должность. Последний рассматривает поступившие документы и передает их в соответствующее кадровое подразделение для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию (ВВК) для определения годности к службе в ОВД.
Руководитель кадрового аппарата, получив указание начальника, пользующегося правом назначения на должность, о продолжении изучения кандидата (возможности приема на службу), направляет его на медицинское освидетельствование ВВК, психодиагностическое обследование в центрах психологической диагностики (ЦПД), организует сдачу нормативов по физической подготовке, проводит проверку по оперативным учетам. Отметим, что заключение ЦПД о целесообразности использования кандидата в предполагаемой должности носит рекомендательный характер. При выявлении у кандидатов в прошлом суицидального поведения (попыток к самоубийству), склонности к конфликтным формам разрешения спорных ситуаций, наличии выраженных проявлений негативных черт характера, а также наличие близких родственников, страдающих нервно-психическими заболеваниями, алкоголизмом или наркоманией, указанные сведения отражаются в заключениях ВВК и ЦПД. Данная категория относится к группе повышенного риска и вопрос об их приеме на службу рассматривается после обязательного прохождения ими испытательного срока и повторного психодиагностического обследования.
Проверка кандидатов по оперативным учетам и месту жительства . Имеет своей целью выяснение эпизодов биографии кандидата, качеств его личности, окружения и связей, наличие которых ограничивает степень его пригодности к службе или препятствует приему на службу. Проверка проводится путем использования оперативных возможностей ОВД, органов контрразведки РФ. Для лиц, принимаемых на службу (работу) в подразделения ВО установлены четыре вида проверок: полная, неполная, местная и дополнительная.
Полной проверке подлежат лица:
· принимаемые на службу на должности рядового и начальствующего состава, в том числе на учебу в профессиональные образовательные учреждения МВД России;
· принимаемые на работу на должности, предусматривающие оформление допуска к государственной тайне по первой и второй формам допуска.
Неполной проверке подлежат лица, принимаемые на работу в ОВД в качестве рабочих и служащих на должности, не связанные с доступом к секретным работам и документам.
Местной проверке подлежат лица, принимаемые на должности государственных гражданских служащих и работников, деятельность которых не связана с доступом к секретным документам и работой в аппаратах управлений (отделов) охраны при ОВД субъектов Федерации.
Перечень мероприятий, выполняемых по указанным видам проверок, приведен в таблице 1.
Проверка по оперативным учетам органов контрразведки РФ проводится в отношении лиц, которые в случае приема (перемещения) на службу (работу) будут допущены к сведениям, составляющим государственную тайну, участию в оперативно-розыскных мероприятиях или к материалам, полученным в результате их осуществления, содействия в подготовке и проведении оперативно-розыскных мероприятий, к выдаче разрешений на частную детективную и охранную деятельность или к работам, связанным с охраной важных государственных объектов, ценных грузов, эксплуатацией объектов, представляющих повышенную экологическую опасность.
На лиц, уволенных в запас из Вооруженных Сил (если с момента увольнения прошло не более одного года), мотивированные запросы направляются в управления и отделы военной контрразведки, оперативно обслуживающие войсковые части, где они проходили (проходят) службу.
Таблица 1
Проверка по месту жительства проводится в отношении самого кандидата местным ОВД. В материалах проверки отражаются сведения о его образе жизни, поведении в быту, связях, взаимоотношениях в семье и с окружающими, чертах характера, склонностях, интересах, отзывы о кандидате его родственников, соседей, других лиц и т.п. В обязательном порядке в проверке по месту жительства фиксируются сведения о привлечении кандидата к административной ответственности, доставлении в медицинский вытрезвитель. Если проверяемый проживает в данной местности менее года, то указанная проверка проводится и по прежнему месту жительства.
Все полученные в результате проверки данные должны быть тщательно рассмотрены, сопоставлены и сверены с анкетой, автобиографией и справкой о предварительном изучении кандидата. При наличии расхождений данные уточняются.
Дополнительная проверка кандидата проводится при необходимости по вновь открывшимся обстоятельствам, связанным с биографией кандидата (сотрудника), а также в случае приема на службу лиц, ранее проходивших службу в органах внутренних дел, в иных правоохранительных органах. Результаты дополнительной проверки отражаются в заключении и приобщаются к основным материалам проверки.
По окончании изучения и проверки кандидата сотрудники кадрового аппарата оформляют заключение о его приеме на службу, в котором мотивированно обосновывается возможность приема (или отказа в приеме). Вывод о возможности приема кандидата на службу содержит предложение о назначении на должность или стажером по должности.
Принятие решения о приеме кандидата на службу . Прием на службу граждан на должности рядового и начальствующего состава подразделений ВО осуществляется:
· путем заключения индивидуальных контрактов;
· по конкурсу;
· посредством назначения на должность.
Решение о приеме кандидата на службу (работу) в подразделение ВО принимается начальником, имеющим право назначения на должность. Оно оформляется приказом о приеме на службу (работу) с указанием должности, на которую назначается кандидат. При назначении кандидата стажером по должности в приказе указывается продолжительность испытательного срока, определяется наставник.
Приказ о приеме на службу, назначении на должность подписывается:
· для лиц среднего и старшего начальствующего состава - начальником управления (отдела) ВО при ОВД субъекта Федерации;
· для работников и лиц рядового, младшего начальствующего состава - начальником соответствующего подразделения ВО.
Данный приказ объявляется гражданину под расписку не позднее трех дней с момента его поступления в подразделение.
Если кандидат не может в настоящее время быть назначен на должность или стажером по должности по причинам, не препятствующим приему на службу, то его включают в резерв. При этом начальник ОВД может оформить его внештатным сотрудником полиции в порядке, установленном Временной инструкцией по организации работы внештатных сотрудников полиции. Материалы изучения данного кандидата хранятся в кадровом аппарате вместе с материалами проверки и считаются действительными в течение шести месяцев.
Результаты работы по отбору кадров на службу в ОВД отражаются в годовых отчетах. Итоги этой работы и пути ее совершенствования обсуждаются ежегодно на оперативных совещаниях.
Резерв руководящих кадров - это формированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей.
Основными задачами формирования резерва и работы с ним являются:
1) упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе (служебной карьеры);
2) повышение эффективности подготовки руководящих кадров;
3) своевременное замещение вакантных должностей наиболее квалифицированными сотрудниками;
4) укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности;
5) усиление демократических начал решения кадровых вопросов в ОВД.
При отборе кандидатов для зачисления в резерв учитываются:
· результаты оперативно-служебной деятельности, личные и деловые качества сотрудника;
· возраст сотрудника (с учетом предельного специального звания по предполагаемой должности);
· соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным по предполагаемой к замещению должности;
· наличие опыта работы по предполагаемому виду деятельности;
· знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность подразделений ВО;
· состояние его здоровья.
Количество сотрудников, рассматриваемых для зачисления и зачисляемых (с согласия сотрудника) в кадровый резерв на соответствующую должность, не ограничивается. Сотрудник может состоять в кадровых резервах для замещения нескольких должностей.
Ответственность за формирование резерва наряду с сотрудниками кадрового аппарата несут непосредственно руководители, которые имеют право назначения сотрудников на соответствующие должности.
Руководители должны владеть определенными навыками и приемами, которые позволяют им достаточно правильно судить о кандидатах на ту или иную должность. Каждый опытный руководитель в процессе работы выработал свои «секреты», приемы, которые, однако, нередко учитывают только интересы структурного подразделения, отдела и не всегда сочетаются с интересами вневедомственной охраны в целом. Некоторые руководители неохотно отдают «на сторону» выросших, созревших сотрудников для более ответственной работы и держат их на прежних должностях, а на вакантные места в руководящие звенья попадают менее способные сотрудники. Встречаются и такие руководители, которые охотнее будут выдвигать сотрудников из своего отдела вместо того, чтобы пригласить на вакантное место более способного человека из другого подразделения.
О зачислении сотрудников в резерв на выдвижение издается приказ. Срок пребывания сотрудника в резерве не должен превышать трех лет.
Всесторонняя работа с кадровым резервом на выдвижение, контроль за этой работой должны быть в центре внимания руководителя подразделения ВО, в которое планируется перемещение сотрудников, зачисленных в резерв. Данные руководители совместно с кадровым аппаратом составляют индивидуальные программы подготовки сотрудников.
Индивидуальная программа составляется на весь срок пребывания сотрудника в резерве с учетом его теоретической и практической подготовленности (табл. 2).
Основными формами контроля работы с резервом кадров являются:
· заслушивание на оперативном совещании руководителей и сотрудников кадровых аппаратов о ходе формирования резерва и работы с ним, в том числе о выполнении сотрудниками, зачисленными в резерв, их индивидуальных программ подготовки;
· ежегодный письменный отчет сотрудника, представляемый соответствующему начальнику, а при необходимости - заслушивание на оперативном совещании о выполнении индивидуальной программы подготовки.
Работа кадровых служб любого предприятия неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Система подбора кадров является одной из центральных в структуре управления всей организацией. Поскольку именно от человеческого ресурса в конечном итоге зависят экономические показатели и конкурентоспособность предприятия.
Из статьи вы узнаете:
Но обычно после ознакомления с резюме рекрутеры предпочитают пообщаться с кандидатом на личной встрече. Некоторые этапы могут быть пропущены или при необходимости добавлены дополнительные меры отбора. Но в целом система подбора кадров выглядит следующим образом:
- Анализ предоставленных кандидатами документов (дипломы, резюме, сертификаты и проч.).
- Предварительная беседа (возможно по телефону) для знакомства с претендентом. На данном этапе подробнее выясняется про образование, опыт специалиста, составляется начальное представление о его коммуникативных навыках.
- Заполнение соискателем анкеты. Как правило, в анкете присутствуют вопросы личного характера: дата и место рождения, адрес проживания, семейное положение, образование и т. д. Имеет смысл включить вопросы про прежние места работы, хобби. Здесь же часто определяется уровень самооценки, отношение к кризисным ситуациям и др.
- Проверка рекомендаций. На этом этапе выясняется правдивость предоставленной кандидатом информации и собираются дополнительные сведения в основном о предыдущем месте работы. Однако, наводя справки о соискателе у его предыдущего руководителя или бывших коллег, стоит помнить о возможной необъективности их оценок.
- Собеседование представляет собой основное интервьюирование соискателя. Оно может проводиться в письменной или устной форме, быть структурированным и формализованным.
- Тестирование – самый значительный этап испытания кандидата. Оно бывает психологическое, интеллектуальное, психофизиологическое, профессиональное. В зависимости от вакантной должности разрабатывается специальная программа тестирования. Тестирование часто проводится в составе группы, но в редких случаях может быть индивидуальным. Испытание может проводиться за один день или за несколько – с перерывами.
- Анализ полученных на испытаниях результатов.
- Принятие решения о пригодности соискателя для вакантного места и представление его руководителю. В случае положительного решения о приеме на работу кандидату сообщается список необходимых для оформления по ТК документов, согласовывается дата заключения трудового договора.
- Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.
Наилучший результат в определении необходимого кандидата достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора взаимосвязаны и представляют собой комплексную систему. Наиболее достоверных результатов оценки кандидатов можно добиться, если тестировать претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.
В качестве оценочных методов, помимо тестирования, можно использовать:
Интервью, собеседование менеджера по персоналу или работодателя с соискателем на должность. Для него желательно предварительно разработать и составить вопросник для определения нужных качеств соискателя.
Матричный метод представляет собой сводную оценку по специально разработанной таблице-матрице, где перечислены все кандидаты на одну должность и представлен перечень необходимых личностных и деловых качеств. Против каждого соискателя эксперт ставит оценку по тому или иному критерию. Принимается на должность кандидат, набравший максимум оценок.
Метод оценочных центров используется для подбора руководителей среднего и высшего звена. С его помощью можно выявить управленческие способности кандидата. Испытуемому предлагаются упражнения или тесты, а по ответам оценивают правильность выбора и адекватность принятия им решений.
В заключение необходимо выделить, что рекрутеру при подборе кадров в системе управления важно дать объективную оценку качествам соискателей, указать, насколько они соответствуют предъявляемым к ним требованиям. Проще принять правильное решение при выборе нужного кандидата тому руководителю, который, с одной стороны, имеет идеальную модель требований по определенной должности, а с другой – грамотно в соответствии с ней составленные характеристики претендентов.
Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>
На практике обычно встречаешься с руководителями, которые смутно себе представляют вопрос подбора кадров. Они уже занимались этим по необходимости на основе бытовых представлений об отборе кадров и обрели навыки. Но эти навыки и представления не позволяют эффективно подбирать руководителей для предприятий. Надежда, по сути, на «авось». Таким образом, такие навыки ставят барьер.
Вместе с тем, понятно, что все знать не возможно. Однако это обстоятельство не означает, что такую важнейшую сторону корпоративной работы нужно оставлять на волю случая. Но появляется вопрос: Кто будет подбирать руководителей и ключевых специалистов? – Конечно, отбором занимается директор. Зн. это вопрос профкомпетенции директора.
В связи с наличием проблемы предлагается способ ее устранения - система корпоративного подбора кадров. Ее особенность в том, что она позволяет решать задачи как подбора руководителей, так и специалистов и работников массовых профессий. Ее же содержание будет определяться Вашими потребностей в кадрах и требованиями к ним.
Подбор руководителей
Несколько принципиальных требований к подбору на эти позиции.
- недопустимо решать задачу в авральном, скоростном порядке. Это гарантия неудачи, причин которой много.
- должны быть изложены требования к вакансии и личности кандидата, которые записаны в Заявке на поиск. Их – множество и потому в голове все их держать невозможно. Это необходимо для руководителей подразделений, кадровика и для предварительного отбора.
- наличие достаточно профессионального кадровика, который проведет предварительную работу по поиску и изучению кандидатов. А кандидатов может быть десятки или лишь единицы.
- Заявка на поиск и отбор кандидатов. Форма заявки разрабатывается и согласовывается с директором. Ее польза – в необходимости сосредоточиться и сформулировать требования. Эти же позиции войдут и в Резюме.
Инструментарий отбора
- Резюме кандидата, расширенное.
- Тест на профэрудицию.
- Материалы о кандидате.
- Отзывы от окружения.
- Беседы с кандидатами.
Резюме расширенное можно считать Оптимальным вариантом для отбора. Такое резюме должно включать ответы на вопросы предстоящей работы. Форму Резюме, в которую вписываются ответы, разрабатывает кадровик и утверждает директор. Отработанное Резюме дает хорошую информацию для предварительного отбора. К тому же, структура и вопросы Резюме дают темы для беседы.
Тест на профэрудицию. Он необходим, если нужно выбирать из множества. Но его необходимо разрабатывать. (см. ниже)
Материалы о кандидате – различные его работы, разработки, отзывы о них и т.п.
Отзывы от окружения. При этом маловероятно, что отзывы от друзей-товарищей будут объективны. Могут быть сомнения и в отношении рекомендации с м/работы. Но объективными могут быть отзывы, полученные устно.
Беседы с кандидатами. Их проводят кадровик, замы и директор. Путеводителем в оценке профкомпетенций и личностных особенностей может служить Резюме. Важно, чтобы в атмосфере беседы было меньше официоза, не было напряжения и дистацирования, но больше интереса к человеку и его профессионализму, атмосфера раскованности и доверия. При оценке личностных особенностей, важно почувствовать, что кандидат искренен и чувствует себя более-менее нормально. Но понимание и оценка личности это не только знания, но и опыт и искусство. (А.Ф.Лосев говорил: Человек – это вечная проблема, которая вечно решается.)
Тест на профэрудицию может быть в 2 вариантах: 1) профессиональные термины и формулировки профильных понятий (кандидат сам на бланке пишет ответы на них, примерно 1-1,5 часа); 2) профессиональные термины и формулировки профильных понятий, к которым даны 4 ответа. Последний вариант требует минимум времени на ответы (минут 20-30), но он трудоемок в разработке и требует отработки для оценки эрудиции на 40-50 кандидатах. Поэтому, если поиск кадров проводится регулярно, то в начальном периоде можно запустить тест по 1) варианту, и параллельно вывести его на 2) вариант, но непременно с участием сотрудников. Действительно, если структура теста состоит 4 разделов, в каждом разделе выделены 4 позиции, то при 4 ответах на каждую всего нужно придумать 64 ответа, и это по минимуму. Это можно сделать за 1-1,5 недели при множестве соучастников. Затем «обкатать» на кандидатах и получить соответствие кол-ва верных ответов оценкам по 5-бальной системе.
Подбор специалистов
Подбор специалистов целесообразно осуществлять по следующим позициям:
- общие требования - образование, опыт, направления работы, гражданство и т.д.
- профессиональные компетенции - знания, уровень подготовки, опыт проведенных работ, их специфика, конкретные навыки.
- личностные требования - жизненный тонус, желательные/нежелательные качества, особенности манер, привычек, профессиональные и человеческие качества…
Инструментарий отбора:
- документы и материалы кандидата;
- неформальное резюме или а/биография;
- тест на профэрудицию;
- беседы с фрилансером и непосредственным руководителем.
Беседа и качественная оценка кандидата производятся на основе Листа оценки кандидата на вакансию. (Лист оценки одновременно является Описанием должности.) Лист оценки кандидата разрабатывается кадровиком совместно с руководителем подразделения.
Подбор на массовые вакансии
Подбор на массовые вакансии, целесообразно строить на общих требованиях (образование, опыт, направления работы, гражданство и т.д.) в сочетании с необходимыми профнавыками (знание конкретной работы, техники и т.д.).
Чтобы произвести работы по этим позициям можно привлечь следующий инструментарий:
- соответствующие документы – свидетельства, паспорт, трудовая, ИНН, ПФР и др.
- резюме (хоть какое-то).
- интервью/брифинг с кадровиком и непосредственным руководителем.
В результате реализации этих видов подбора будет функционировать система подбора любых кадров. Если продолжить работу по описанию должностей, то появится система описания ключевых должностей по профкомпетенциям и личностным требованиям/особенностям. Это позволит поставить работу руководителей с персоналом на конкретную, корпоративно ориентированную основу, включая вопросы стимулирования, оценки работы, развития и др.
Приложения
Резюме руководителя.
- Ф.И.О.
- Дата рожд.
- Район места жит-ва
- Конт. тел.
- Е-mail
1. Ваша подготовка.
- ВУЗ, год окончания, специальность
- Дополнительное образование, аспирантура, курсы
- Самообразование (области)
2. Трудовая деятельность, начиная с последнего места работы.
|
Предприятие, организация |
Должность |
Обязанности |
|
3. Профессиональный опыт.
- Какие проекты были реализованы Вами
- Опишите задачи, которые пришлось решать
- Какие профессиональные и управленческие задачи представляли наибольший интерес
- Опишите другие Ваши знания и навыки
4. Профессиональное развитие.
- Какие работы и люди способствовали Вашему профессиональному росту
- В какие области управления и профессии Вы хотели бы углубиться
- Что Вас подвигло на дополнительное образование и самообразование
5. Работа в команде.
- С какими задачами Вы столкнулись в работе с коллективами или при их формировании
- Какие коллективы для Вас привлекательны
|
Уровень знаний |
Профессиональ-ные навыки |
Реализация инноваций |
Отношение к работе |
||||
|
знаю свои задачи |
могу научить многих |
инициативный |
|||||
|
профессиональные знания глубокие |
опыт разнообразный |
доволен инновационной работой |
целеустремленный |
||||
|
профессиональные знания разнообразные |
знаю работу |
изучаю новинки |
контроль не нужен |
||||
|
владею смежными знаниями |
реализовывал инновации |
тягощусь отсталостью |
уверенный |
||||
|
хорошо эрудирован |
все сделаю сам |
регулярно внедряю что-то |
аккуратный |
||||
|
знаю управленческие концепции |
прорабатываю идеи |
планомерный |
|||||
|
разрабатываю способы эффект. управления |
влиятельный |
умею реализовать новое |
заинтересованный |
||||
|
знаком с методами эффект-ного взаимодействия |
умею многое |
борюсь с нерациональ-ностью |
основательный |
||||
|
реальность всегда системна |
ставлю себе задачи |
неизменность – это исключение |
пунктуальный |
||||
|
Задача требует разработки и программы решения |
вижу проблемы |
неравнодушный |
|||||
|
всегда найду выход |
делу – время, потехе - час |
||||||
|
Особенности как администратора и руководителя |
Развитие, самообразование |
Стиль деятельности |
Социальные отношения |
||||
|
демократичные методы |
наголову выше других |
ответственность |
тактичный |
||||
|
требовательный |
многие лишь тени для специалиста |
инициативность |
к гадостям не склонен |
||||
|
действует планомерно |
знаю нюансы работы |
целеустремленность |
компанейский |
||||
|
делегирую полномочия |
эрудированность |
контроль не нужен |
уверенный |
||||
|
стремлюсь к эффективной работе |
интересуюсь новинками |
могу сделать все сам |
общительный |
||||
|
принуждаю по делу |
частенько заявляю идеи |
аккуратность |
откровенный |
||||
|
предпочитаю убеждать |
работаю с литературой |
демократичность |
дружелюбный |
||||
|
редко применяю санкции |
оперирую новыми знаниями |
выносливость |
эмоциональный |
||||
|
умею поощрять |
обучаю товарищей |
пунктуальность |
искренний |
||||
|
взаимодействую с коллегами |
занимаюсь разработкой организации работы |
требовательность |
правдивый |
||||
|
умею заинтересовать |
изучаю специфику управления |
рабочий локомотив |
справедливый |
||||
|
могу мобилизовать |
эффективен |
||||||
|
взаимодействую с коллегами |
в тень не ухожу |
||||||
|
хороший организатор |
харизматичный |
активный |
|||||
7. Адаптация в новой должности
- С чем Вы хотите познакомиться или изучить дополнительно, заняв новую должность
- Какая поддержка необходима от фирмы при освоении должности
8. Ориентация на новую работу
- Каковы будут Ваши планы в новой должности
- Какие стратегические задачи будут стоять перед Вами
- Каким текущим задачам Вы отдадите приоритет
9. Присутствуют ли такие факторы Вашего здоровья, которые желательно нивелировать
10. Опишите, по возможности, Ваши жизненные планы
11. Что бы Вы хотели добавить или спросить
Вопросы оплаты труда оговариваются на встрече с руководством.
Все сведения, изложенные в РЕЗЮМЕ, могут быть открыты только заказчику вакансии.
Лист оценки компетенций трейдера ____________________ «___»____ 2014
Корпоративная ценность позиций и оценка кандидата выражается 1 - 3 баллами.
|
Оцениваемые позиции |
Их цен-ность |
Оценка экспертом |
|
1.Общие требования |
||
|
Образование. |
||
|
Курсы, тренинги по продажам. Что запомнилось. |
||
|
Опыт работы трейдером ____ лет |
||
|
Направления работы. Продажа металлоизделий. |
||
|
Работа на РС в Word, Excel, e-mail. Использование формул. |
||
|
Какова нынешняя зарплата |
||
|
Причины увольнений. |
||
|
2.Профессиональные компетенции и должностные процедуры. |
||
|
Максимальное кол-во клиентуры в работе ___. |
||
|
Кол-во приобретенных клиентов ___ |
||
|
Знание системы документооборота: счет-фактура, накладная, выписка счетов, договоры |
||
|
Работа в Программах учета работы с клиентом (CRM) или с использованием программ Excel, Outlook, 1С... |
||
|
Владение процессом продаж: |
||
|
Поиск и работа с ответственным лицом, трудности |
||
|
Подготовка коммерческого предложения, счета, договора |
||
|
Работа с возражениями: основные возражения и пути их устранения |
||
|
Контроль оплаты и отгрузки |
||
|
Поддержание отношений с клиентами |
||
|
Целеустремленность в получении результатов, при заключении договоров, налаживании нормальной работы с клиентами. |
||
|
Способность убеждать и договариваться при заключении сделки. Чем можно заинтересовать: цена, услуги, персональный менеджер, личные отношения. Примеры. |
||
|
Умение тактично и по-деловому проконсультировать клиента, укреплять сотрудничество. Примеры. |
||
|
Умение готовить характеристики клиентов, сегментирование клиентов. |
||
|
Ожидания в профессиональной области, стремления. |
||
|
3.Личностные особенности и компетенции. |
||
|
Предприимчивость. Примеры решения новых вопросов. |
||
|
Самостоятельность. Формы самооценки результатов работы. |
||
|
Работоспособность. Способность к систематическим усилиям, форс-мажор. |
||
|
Организованность в работе. Планирование работы. На какие сроки, в каком виде. |
||
|
Контроль. На какой основе реализуется – самоконтроль, программой, руководителем |
||
|
Обучаемость, что освоено нового и полезного освоено. |
||
|
Тактичность в отношениях с клиентами, сотрудниками. |
||
|
Способность к эффективным отношениям с клиентами. |
||
|
Честность в работе |
||
|
Порядочность в отношениях с коллегами |
||
|
Нежелательные черты: |
||
|
4. Ожидания кандидата. |
||
|
Карьерные (должность, зпл) |
||
|
Профессиональные (освоение направлений работы) |
||
|
Подготовка (курсы, самообразование, …) |
||
|
Пожелания к работе |
Федотов Александр Васильевич
Независимый HR-эксперт
Из всех видов ресурсов используемых предприятием затраты труда являются наиболее динамичными т. В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия добившиеся сокращения затрат живого труда могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технической базы.
Поделитесь работой в социальных сетях
Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм> |
|||
| 18642. | Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия | 344.98 KB | |
| Вторая глава посвящена изучению практической деятельности ОАО Тайга анализу состава и структуры кадров а также процессов влияния кадрового состава на эффективность работы данной организации. В третьей главе приводятся предложения и рекомендации по совершенствованию состава и структуры кадров ОАО Тайга. Цель дипломной работы доказать влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия на примере ОАО Тайга. Исследования проводились на базе ОАО Тайга объектом исследования явились: экономическая деятельность ОАО... | |||
| 20751. | Высокая текучесть кадров на предприятии | 159.62 KB | |
| Слабые и сильные стороны в деятельности предприятия. В этих условиях руководитель предприятия работодатель должен в своих решениях исходить из того что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника а его способности в выполнении работ решении задач в том числе проблемных зависят от многих качественных показателей характеризующих его как личность и специалиста. Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том что разработанные... | |||
| 21774. | Особенности подготовки научных кадров за рубежом | 17.84 KB | |
| Однако имеется степень доктор-инженер которая соответствует одновременно и кандидату и доктору технических наук и позволяет занимать профессорскую должность. После степеней бакалавра и магистра следует степень магистра философииM. Данная степень предусматривает значительный объем самостоятельной исследовательской работы в течение двух полных лет. Степень доктора философии Ph. | |||
| 15749. | Разработка многопользовательской информационной системы «Отдел кадров РОВД г.Климовичи» | 395.26 KB | |
| Отдел кадров, деятельность которого планируется автоматизировать, занимается учётом сотрудников РОВД г. Климовичи. Важнейшим звеном в данной деятельности являются специалисты по работе с сотрудниками милиции. В зависимости от того, насколько автоматизирована их работа, можно судить об эффективности работы отдела кадров. Каждый день отдел кадров осуществляет операции по работе с сотрудниками. | |||
| 10071. | Направления совершенствования организации профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров | 363.24 KB | |
| В внутрикорпоративном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству но и к направленности обучения закрепленных в соответствующих договорах заявках на подготовку. В процессе обучения используются такие методы как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента постепенное усложнение задания ротация смена рабочих мест делегирование части функций ответственности и др. Используемые методы соответствуют теоретической направленности обучения: лекции и практические занятия в аудитории... | |||
| 16171. | Проблемы оптимизации масштабов и структуры подготовки кадров (региональный аспект) | 13.58 KB | |
| Каждый регион для своего функционирования должен иметь определенное количество человеческого капитала, обладающего необходимыми качественными характеристиками. Баланс спроса и предложения на рынке труда позволяет региону обладать необходимой экономической самостоятельностью, устойчивостью и стабильностью развития | |||
| 16193. | .О. Добрякова И.Н. ВЗФЭИ Москва Подготовка и переподготовка кадров для бизнеса в условиях кризиса В у | 12.08 KB | |
| ВЗФЭИ Москва Подготовка и переподготовка кадров для бизнеса в условиях кризиса В условиях экономической нестабильности проблема подготовки и переподготовки кадров беспокоит как представителей бизнеса так и представителей образования и науки. Ценность работника как носителя человеческого капитала существенно зависит от качества полученного образования. В концепции человеческого капитала разработанной в рамках ЮНЕСКО подчеркивается что качество человеческого капитала оказывает прямое влияние на экономический рост государства и что... | |||
| 16690. | Подготовка кадров предприятий Нижневолжского речного пароходства на этапе коренного перелома в Великой Отечественной войне | 11.32 KB | |
| За время Сталинградской битвы произошло значительное сокращение численности коллектива Нижневолжского речного пароходства НВРП поэтому в первый период восстановления предприятий речного хозяйства Нижней Волги и подготовки к навигации 1943 г. на флоте и пристанях НВРП насчитывалось 4548 речников но этого и тогда было недостаточно. Так в результате проведенных мер к навигации недостаток по транзитному флоту... | |||
| 16494. | Новые тенденции в подготовке специалистов для высокотехнологичного сектора экономики (на примере междисциплинарной подготовки и переподготовки кадров для наноиндустрии) | 12.23 KB | |
| Развитие наноиндустрии в тех объемах как они определены руководством страны и создание национальной нанотехнологической сети далее ННС формируемой в соответствии с Президентской инициативой Стратегия развития наноиндустрии в качестве одного из факторов обеспечивающих развитие нанотехнологий в Российской Федерации предполагает значительное увеличение кадрового... | |||
| 17753. | Оценка изменений в численности населения и численности медицинских кадров в Камчатском крае за 2008-2013 годах | 79.02 KB | |
| Роль здравоохранения в обеспеченности качества жизни населения РФ. Оценка изменений в численности населения и численности медицинских кадров в Камчатском крае за 2008-2013 гг. Динамика численности населения в Камчатском крае. О том в какой степени развито и благополучно государство судят по тому какое состояние здоровья наблюдается у населения. | |||